In Deutschland gibt es kein gesondertes Arbeitsgesetz, wie man es zum Beispiel in Frankreich mit dem Code du Travail kennt. Das Arbeitsrecht ist geregelt durch eine Reihe von Gesetzen, wie beispielsweise das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), wobei die Auflistung nicht abschließend ist. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt seinerseits die Kündigungsfrist.

Diese Rechtstexte sind verfügbar über die Website www.gesetze-im-internet.de in der Rubrik Gesetze / Verordnungen (Informationen in deutscher Sprache, alphabetische Recherche über die Abkürzungen der Gesetze, zum Beispiel BUrlG).

Zudem können Tarifverträge, die zwischen dem Arbeitgeberverband und der Gewerkschaft abgeschlossen werden, sowie zwischen dem oder der Arbeitgeber:in und dem Betriebsrat geschlossene Vereinbarungen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis in einem Unternehmen haben.

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine Formerfordernisse für unbefristete Arbeitsverträge. Daher kann ein Arbeitsvertrag mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Die Arbeitgeber:innen sind jedoch gesetzlich (Nachweisgesetz – NachwG) verpflichtet, der Arbeitskraft innerhalb einer Frist von vier Wochen ein schriftliches Dokument auszuhändigen, dass die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags zusammenfasst:

Die folgenden Vertragsbedingungen müssen in diesem Dokument aufgeführt sein (§ 2,1 NachwG):

• der Name und die Anschrift der Vertragsparteien;
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsvertrages;
• der Arbeitsort oder, falls die Arbeitskraft nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass die Arbeitskraft an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann;
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der von der Arbeitskraft zu leistenden Tätigkeit;
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit;
• die vereinbarte Arbeitszeit;
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs;
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses;
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Auf diesem Dokument ist nur die Unterschrift des oder der Arbeitgebenden notwendig.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss zwingend schriftlich festgehalten werden (§ 14. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz-TzBfG). Wird kein schriftlicher Vertrag geschlossen, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbefristete Zeit geschlossen.

Außer den obigen Vertragsbedingungen für unbefristete Arbeitsverträge muss der befristete Vertrag die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses benennen (§ 2.1 NachwG) sowie die Dauer einer eventuellen Probezeit und eine Vertragsverlängerungsklausel für den Fall, dass eine solche vorgesehen ist.

In Deutschland gibt es zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen: die Befristung mit Sachgrund und die Befristung ohne Sachgrund.

Der befristete Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Der oder die Arbeitgeber:in muss einen Grund angeben, der es rechtfertigt, das Arbeitsverhältnis zu befristen. Dieser Sachgrund muss im Vertrag aufgeführt sein. Ein befristeter Vertrag kann geschlossen werden, wenn eine Arbeitskraft zur Vertretung einer anderen vorübergehend abwesenden Arbeitskraft eingesetzt wird, der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Probe erfolgt oder auch auf Wunsch der Arbeitskraft. Die gesetzliche Auflistung (§ 14 TzBfG) ist nicht abschließend, auch andere Gründe können angeführt werden.

Diese Art von befristeten Verträgen kann unbegrenzt verlängert werden, falls jeweils ein gültiger Sachgrund angegeben ist.

Der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund

Ein befristetes  Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund ist zeitlich auf maximal zwei Jahre begrenzt. Innerhalb dieser Dauer kann der Vertrag aber nicht mehr als drei Mal verlängert werden . Falls das Arbeitsverhältnis die Dauer von zwei Jahren übersteigt, wird der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen eingestuft. Der oder die Arbeitgeber:in kann einen solchen Vertrag ohne Sachgrund nicht solchen Arbeitskräften anbieten, die in demselben Betrieb bereits befristet oder unbefristet beschäftigt waren.

Besondere Vorschriften gelten für neugegründete Unternehmen: Während einer Dauer von vier Jahren nach Gründung des Unternehmens sind Arbeitgeber:innen berechtigt, befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund zu schließen. Innerhalb dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag mehrere Male verlängert werden.

Der befristete Arbeitsvertrag endet mit dem zwischen den Parteien vereinbarten Befristungsende oder mit der Erledigung der festlegten Aufgabe.

In Deutschland ist eine Probezeit nicht zwingend vorgeschrieben. Es ist allerdings sehr gängig, dass eine Probezeit sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Arbeitsverträgen vorgesehen ist. Die für die Probezeit geltenden Regelungen sind für beide Vertragstypen gleich.

Ein Arbeitsverhältnis hat daher nur dann eine Probezeit, wenn dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist oder wenn der Vertrag in diesem Punkt auf eine tarifvertragliche Regelung Bezug nimmt.

Die Dauer der Probezeit hängt von den hierzu im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgesetzten Bestimmungen ab. Die Probezeit kann von einem Monat bis zu sechs Monaten dauern.

Das Gesetz gibt keine Höchstdauer für die Probezeit vor, aber in der Praxis werden sechs Monate nicht überschritten. Eine Ausnahme sind bestimmte Beschäftigungen, die eine längere Zeitdauer erfordern, um die Befähigung der Arbeitskraft richtig einschätzen zu können.

Während der Probezeit (die sechs Monate nicht überschreitet) ist es dem oder der Arbeitgeber:in und der Arbeitskraft möglich, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne hierfür einen Grund anzuführen. Jedoch ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten (§ 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB), soweit der Arbeitsvertrag oder andere anwendbare Bestimmungen nichts Gegenteiliges vorsehen.

Das deutsche Arbeitszeitgesetz (Arbeitszeitgesetz – ArbZG), setzt die maximale Arbeitszeit auf werktäglich acht Stunden fest (von Montag bis einschließlich Samstag). Es ist allerdings möglich, die Arbeitszeit auf maximal zehn Stunden pro Tag auszuweiten unter der Voraussetzung, dass die Arbeitszeit der Arbeitskraft innerhalb eines Zeitraums von maximal sechs aufeinanderfolgenden Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt nicht mehr als acht Stunden pro Tag beträgt.

In der Regel beträgt die wöchentliche Arbeitszeit (für eine in Vollzeit angestellte Arbeitskraft) 40 Stunden die (fünf-Tage-) Woche und 48 Stunden bei einer Woche mit sechs Arbeitstagen.

Pausen und Ruhezeiten

Arbeitspausenzeiten sind gleichfalls geregelt: Die Arbeitskraft muss spätestens nach sechs Stunden ununterbrochener Arbeitszeit eine Pause von mindestens 30-minütiger Dauer einlegen. Innerhalb einer Arbeitsdauer von bis zu neun Stunden muss insgesamt mindestens 45 Minuten pausiert werden.

Nach dem Ende eines Arbeitstages steht der Arbeitskraft eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu. Jedoch können die Ruhezeiten von Beschäftigten in bestimmten Bereichen verkürzt sein (§ 5 ArbzG): Dies gilt zum Beispiel für die Beschäftigten in Krankenhäusern, Restaurants und Transportunternehmen, wobei die Auflistung nicht abschließend ist.

Sonn- und Feiertage

Das Arbeitszeitgesetz untersagt zudem die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Ausnahmen hierzu existieren jedoch für bestimmte Beschäftigungsbereiche (§ 10 ArbzG): Not- und Rettungsdienste; Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung; Gastronomie; Sport- und Kulturveranstaltungen (Liste nicht abschließend). Für die Arbeit an einem Sonntag müssen Arbeitgeber:innen der Arbeitskraft zum Ausgleich einen Ruhetag innerhalb der darauffolgenden zwei Wochen gewähren. Für die Arbeit an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag muss ein Ersatzruhetag innerhalb der darauffolgenden acht Wochen gewährt werden.

Tarif- und Betriebsvereinbarungen können jedoch, soweit das Gesetz dies zulässt, Abweichungen und Erweiterungen hierzu vorsehen.

Zudem ist das Arbeitszeitgesetz nicht auf alle Bereiche anzuwenden. So verfügt der öffentliche Dienst über eigene Regelungen (Arbeitszeitverordnungen), die auf Beamtinnen und Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes Anwendung finden.

Seit dem 1. Januar 2024 ist ein Mindestbruttoarbeitslohn von mindestens 12,41 € vorgeschrieben. Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer:innen ab 18 Jahren. 

Von der Mindestlohnregelung sind:

• Praktikant:innen, die die Anspruchvoraussetzungen nicht erfüllen
• zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte,
• ehrenamtlich Tätige sowie Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten,
• Teilnehmer:innen an einer Maßnahme der Arbeitsförderung,
• Selbstständige,
• Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten sechs Monate nach Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt,
• Menschen mit Behinderungen im Arbeitsbereich anerkannter Werkstätten

ausgenommen.

Die Regelung des Gehalts ist im Arbeitsvertrag oder in Tarifvereinbarungen festgelegt. In der Regel wird ein Stundenlohn vereinbart. Es ist jedoch gleichfalls möglich, einen Akkordlohn oder ein Fixgehalt mit Provisionen zu vereinbaren. Das Gehalt wird gewöhnlich brutto verhandelt.

Zum Gehalt können Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Jubiläumszuwendungen hinzukommen. Die Auszahlung solcher Gratifikationen ist nicht gesetzlich geregelt. Sie müssen im Falle des Falles mit einer Klausel in der Tarifvereinbarung oder im Arbeitsvertrag festgelegt sein.

Ebenfalls gibt es keine gesetzlichen Bestimmungen, die die Modalitäten und den Zuschlag für Überstunden regeln. Dies ist auch in Tarif- und Arbeitsverträgen geregelt. Überstunden können durch Freizeit oder Lohnzuschläge ausgeglichen werden.

Sie finden eine Liste der auf Gehaltszetteln am meisten gebräuchlichen Abkürzungen im Glossar für Grenzgänger (Seite 15).

Eine Arbeitskraft, die in Deutschland eine bezahlte Beschäftigung ausführt, unterliegt dem deutschen System der sozialen Sicherung. Dies gilt selbst dann, wenn sich der Sitz des Unternehmens nicht in Deutschland befindet. Entscheidend ist, wo der oder die Arbeitnehmer:in seine oder ihre berufliche Tätigkeit tatsächlich ausübt.

Den Beitragssatz teilen sich der oder die Arbeitgeber:in und Arbeitskraft. Für die Arbeitskraft machen die zu zahlenden Beiträge umgerechnet 20 % des Bruttolohnes aus.

Die Sozialversicherungsbeiträge, die von der Arbeitskraft abzuführen sind, belaufen sich im Einzelnen jeweils auf:

• Krankenversicherung: 7,3 % sowie ein durchschnittlicher Zusatzbeitragssatz in Höhe von 1,7 % des Bruttolohnes
• Rentenversicherung: 9,3 % des Bruttolohnes
• Arbeitslosenversicherung: 1,3 % des Bruttolohnes
• Pflegeversicherung: 0,7 % - 2,3 % des Bruttolohnes (Dies ist eine Pflichtversicherung, die die Risiken der Pflegebedürftigkeit abdeckt)

Die Arbeitskraft ist auch gegen Arbeitsunfälle versichert. Die Versicherungsbeiträge hierfür sind jedoch alleinig von dem oder der Arbeitgeber:in zu tragen.

Mehr zum Thema finden Sie in der Rubrik Sozialversicherung - Krankenversicherung in Deutschland.

Im Falle der Erkrankung der Arbeitskraft ist diese über den oder die Arbeitgeber:in versichert und erhält den Lohn bis zu sechs weitere Wochen fortgezahlt (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG). Notwendige Voraussetzung für die Fortzahlung ist eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Wochen.

Nach Ablauf der sechswöchigen Lohnfortzahlung, erhält die Arbeitskraft bei andauernder Krankheit Krankengeld von der deutschen Krankenkasse, der die Arbeitskraft angehört (die Kasse, an die sie die monatlichen Beiträge entrichtet), und dies bis maximal 72 Wochen.

Im Falle wiederkehrender Krankheiten, bei einem Rückfall oder bei chronischen Erkrankungen wird der Lohn nur fortgezahlt in folgenden Fällen (§ 3 (1) EntgFG):

• Wenn die Arbeitskraft nicht in den sechs Monaten vor Beginn der erneuten Erkrankung wegen dieser Krankheit krankgeschrieben war.
• Falls zwölf Monate seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit vergangen sind.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Im Falle einer Erkrankung hat die Arbeitskraft dem oder der Arbeitgeber:in spätestens am vierten Tag einen ärztlichen Nachweis in Form einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen oder sogar nach einem Tag, falls der oder die Arbeitgeber:in dies verlangt.

Jede Arbeitskraft hat einen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss der oder die Arbeitgeber:in bei einer sechstägigen Arbeitswoche bezahlten Urlaub von insgesamt mindestens 24 Werktagen gewähren. Bei einer fünftägigen Arbeitswoche sind gesetzlich für mindestens 20 Werktage bezahlter Urlaub zu gewähren. Nichtsdestotrotz gehen viele Tarif- und Arbeitsverträge darüber hinaus und gewähren eine höhere Zahl an bezahlten Urlaubstagen.

Der volle Anspruch auf bezahlten Urlaub wird nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Scheidet die Arbeitskraft vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat sie einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 5 BUrlG).

Der Jahresurlaub muss im Normalfall bis zum Ende des Jahres genommen werden (zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember). Im Falle, dass der Urlaub nicht genommen werden konnte, kann er nur bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden und dies nur unter bestimmten Voraussetzungen (wenn wichtige betriebliche oder in der Person der Arbeitskraft liegende Gründe dies erfordern, § 7 BUrlG).

Die Arbeitskraft kann nicht allein darüber entscheiden, wann der Urlaub genommen wird. Der oder die Arbeitgeber:in hat aber vorrangig dessen Wünsche zu berücksichtigen. Die Arbeitgeber:innen können jedoch davon abweichen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen oder wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitskräfte vorliegen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Die Arbeitgeber:innen sind ebenso berechtigt, den Urlaub für den Zeitraum verpflichtend festzulegen, in dem der Betrieb saisonal geschlossen ist (Betriebsurlaub).

Im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit, die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen werden, nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Die Arbeitskraft hat dem oder der Arbeitgeber:in spätestens am vierten Tag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Auf Verlangen ist dieser Nachweis bereits nach dem ersten Krankheitstag vorzulegen.

Es gibt neun Feiertage, die in allen Bundesländern arbeitsfreie Tage sind:

• Neujahr (1. Januar)
• Karfreitag
• Ostermontag
• Tag der Arbeit (1. Mai)
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• Tag der Deutschen Einheit (3. Oktober)
• 1. Weihnachtstag (25. Dezember)
• 2. Weihnachtstag (26. Dezember)

In einigen Bundesländern gelten zusätzliche Feiertage. In Baden-Württemberg und in Rheinland-Pfalz sind dies:

• Fronleichnam
• Allerheiligen (1. November)
• Heilige Drei Könige (6. Januar) (nur in Baden-Württemberg)

Für jeden dieser gesetzlichen Feiertage haben die Arbeitgeber:innen den Arbeitskräften wie an einem Arbeitstag Gehalt zu zahlen.

„Remote Work“ („Homeoffice“, „Telearbeit“ oder auch „mobile Arbeit“) hat als neue Arbeitsform Eingang in sämtliche Branchen gefunden, obwohl dies weder ein Recht der Arbeitnehmenden, noch eine Pflicht der Arbeitgebenden ist. Das Arbeiten zuhause („Homeoffice“), auf Dienstreisen, in einem Coworking-Space oder an anderen Orten bringt jedoch insbesondere für Grenzregionen große Herausforderungen mit sich. Für Arbeitgebende und Arbeitnehmende am Oberrhein bedeutet grenzüberschreitende Telearbeit ein Aufeinandertreffen verschiedener Rechtssysteme.

In Deutschland gibt es drei unterschiedliche Arten, das Arbeitsverhältnis zu beenden:

• ordentliche (fristgemäße) Kündigung

• außerordentliche (fristlose) Kündigung

• die einvernehmliche Beendigung (Aufhebungsvertrag)

Jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ein Fax, eine E-Mail oder eine SMS genügen nicht der Schriftform.

Die Kündigung des Arbeitsvertrages muss bestimmte vorgeschriebene Fristen beachten. Die Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen festgehalten.

Nach Beendigung der Probezeit beträgt die Frist für die Kündigung durch den oder die Arbeitgeber:in oder für die Eigenkündigung vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Falls die Arbeitskraft bereits seit zwei Jahren im Betrieb beschäftigt ist, beträgt die Frist einen Monat zum Monatsende. Im Fall der Kündigung durch den oder die Arbeitgeber:in verlängert sich diese Frist nach fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn und zwanzig Jahren Anwartschaft der Arbeitskraft um jeweils einen Monat.

Die Betriebe, die an einen Tarifvertrag gebunden sind, haben die dort vorgegebenen Fristen zu beachten. Falls der Betrieb an keinen Tarifvertrag gebunden ist, dürfen die im Arbeitsvertrag fixierten Kündigungsfristen nicht die gesetzlichen Fristen unterschreiten. Es ist jedoch möglich, längere Kündigungsfristen als im Gesetz vorgesehen zu vereinbaren. Die Kündigungsfrist der Arbeitskraft darf jedoch nicht länger sein als die der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers.

Prinzipiell ist für eine ordentliche Kündigung kein Grund erforderlich.

Sie finden die gesetzlichen Bestimmungen zum Thema Kündigung hier:
http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

Für eine solche Kündigung muss immer ein Grund vorliegen.

Der Arbeitsvertrag muss aus einem Grund gekündigt werden, der es rechtfertigt, das Arbeitsverhältnis nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten. Die Beendigung des Arbeitsvertrages wird wirksam mit Zugang der Kündigung. Die außerordentliche Kündigung kann zum Beispiel von dem oder der Arbeitgeber:in ausgesprochen werden als Folge eines gravierenden Fehlverhaltens der Arbeitskraft. Diese wiederum hat das Recht, den Vertrag außerordentlich zu kündigen, wenn der oder die Arbeitgeber:in der Pflicht, den Arbeitslohn zu zahlen, seit zwei Monaten nicht nachgekommen ist und dies, obwohl die Arbeitskraft ihn schriftlich abgemahnt hat.

Der oder die Arbeitgeber:in und die Arbeitskraft können das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages einvernehmlich beenden.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Der Abschluss auf elektronischem Wege, zum Beispiel per E-Mail, ist nicht ausreichend, um dem Schriftformerfordernis Genüge zu tun. Wird der Aufhebungsvertrag nicht schriftlich geschlossen, ist die Vereinbarung unwirksam und das Arbeitsverhältnis dauert fort.

Oft wird beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Zahlung einer Abfindung vereinbart, jedoch sind solche Abfindungszahlungen nicht gesetzlich vorgeschrieben (siehe unten: Abfindungszahlung).

Beachten Sie: Abfindungszahlungen sind versteuerbares Einkommen.

Die Arbeitgeber:innen sind in der Pflicht der Arbeitskraft zu helfen und sie zu beraten, sie müssen die Angestellten über die Folgen eines Aufhebungsvertrages informieren. Wenn der oder die Arbeitgeber:in bewusst falschen Rat gibt, kann man Schadensersatz von ihm oder ihr verlangen.

Aber die Arbeitskraft muss sich selbst über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen der Aufhebung des Arbeitsvertrages informieren (insbesondere in Bezug auf Arbeitslosengeld bzw. Bürgergeld). Die Arbeitskraft kann hierzu bei der zuständigen Agentur für Arbeit Informationen einholen.

Beachten Sie: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt nicht zu einem Anspruch der Grenzgängerin oder des Grenzgängers auf Arbeitslosenleistungen!

Im Falle der Vollarbeitslosigkeit müssen Grenzgänger:innen im Wohnstaat Arbeitslosenleistungen beantragen, und es ist das Recht des Wohnstaates, das Anwendung findet.

Ein:e Grenzgänger:in mit Wohnsitz in Frankreich, erhält somit Arbeitslosengeld aus Frankreich (allocations chômage) soweit alle Voraussetzungen nach französischem Recht erfüllt sind. Deutsches Recht findet keine Anwendung.

Den Anspruch auf französisches Arbeitslosengeld prüft die französische Arbeitsagentur (Pôle emploi) auf Grundlage der Informationen des von der deutschen Agentur für Arbeit ausgestellten Formulars PDU1. Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages kann auf dem PDU1 in der Rubrik 3.2 als „Beendigung des Vertrags im beiderseitigen Einvernehmen“ eingestuft werden. Pôle emploi wird in einem solchen Fall den Antrag auf Arbeitslosengeld mit der Begründung ablehnen, dass die Arbeitslosigkeit absichtlich herbeigeführt wurde bzw. eine Eigenkündigung ohne triftigen Grund vorliegt. Dies hat zur Folge, dass kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht. Das gilt auch dann, wenn der Aufhebungsvertrag geschlossen wurde, um eine ordentliche Kündigung, beispielsweise betriebsbedingt, zu umgehen.

Beachten Sie: Ein Aufhebungsvertrag nach deutschem Recht ist nicht identisch mit der rupture conventionnelle, wie man sie in Frankreich kennt. Auch wenn es sich in beiden Fällen um einvernehmliche Vertragsbeendigung handelt, unterliegen sie unterschiedlichen Regelungen und Verfahren nach dem jeweiligen nationalen Recht.

Das Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz – KSschG) soll Arbeitskräfte vor unwirksamen Kündigungen schützen. Für Arbeitskräfte, die erst nach dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, gilt das Gesetz nur, wenn sie dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören und in dem Betrieb mehr als zehn Beschäftigte arbeiten. Hierbei zählen Auszubildende nicht mit. Teilzeitkräfte werden im Verhältnis ihrer Beschäftigungsquote mitgezählt. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 abgeschlossen wurden, findet das Kündigungsschutzgesetz auch bei Betrieben ab mindestens fünf Beschäftigten und auch ohne mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit der Arbeitskraft Anwendung.

Liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vor, muss der Kündigungsgrund in der Person der Arbeitskraft liegen (oft bei Erkrankung), in deren Verhalten oder aus betrieblichen Bedürfnissen gegeben sein.

Besonderen Kündigungsschutz genießen folgende Gruppen von Arbeitskräften:

• Frauen während der Schwangerschaft, in den ersten vier Monaten nach der Niederkunft und während des Erziehungsurlaubs (Mutterschutzgesetz-MuSchG)
• Behinderte Menschen (Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen)
• Betriebsratsmitglieder (Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG)

Eine Kündigung ist prinzipiell auch während des Urlaubs der Arbeitskraft möglich. Das Vorliegen einer Erkrankung verlängert nicht die Kündigungsfrist. Die Krankheit selbst kann eventuell Grund der Kündigung sein. Jedoch gibt es in diesem Fall Schutzvorschriften, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Gleich in welcher Form die Kündigung ausgesprochen wird, kann gegen sie gerichtlich vorgegangen werden, wenn die Arbeitskraft geltend machen kann, dass sie rechtlich nicht wirksam ist. Die Arbeitskraft muss hierfür binnen einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim deutschen Arbeitsgericht erheben (vergleichbar dem Conseil des prud'hommes in Frankreich). Wird die Klage nicht innerhalb dieser Frist erhoben, wird die Kündigung als von Anfang an wirksam angesehen, selbst wenn sie tatsächlich unwirksam war.

Stellt das Arbeitsgericht die rechtliche Unwirksamkeit der Kündigung fest, besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Jedes Arbeitsgericht in Deutschland verfügt über eine Rechtsantragsstelle, die der Arbeitskraft kostenlos bei der Formulierung der Kündigungsschutzklage hilft.

In der ersten Instanz ist die Arbeitskraft nicht verpflichtet, sich durch einen Anwalt vertreten zu lassen. Dennoch kann es, je nach Komplexität des Falles, sinnvoll sein, sich professionellen juristischen Beistands zu bedienen.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren und die anwaltliche Vertretung sind generell gebührenpflichtig. Ist die Arbeitskraft gewerkschaftlich organisiert, kann sie in Absprache mit ihrer Gewerkschaft kostenlosen juristischen Beistand erhalten.

Sie finden die Anschriften der Arbeitsgerichte in Baden-Württemberg unter www.lag-baden-wuerttemberg.de/pb/,Lde/Startseite. Für Rheinland-Pfalz finden Sie die Kontaktdaten unter https://jm.rlp.de/de/unsere-justiz/gerichte/

Nach dem deutschen Arbeitsrecht sind die Arbeitgeber:innen nicht verpflichtet, den gekündigten Arbeitskräften eine Abfindung zu zahlen. Abfindungen werden aber oft im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Prozesses zugesprochen. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein: Die Kündigung muss unwirksam sein und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann der oder die Arbeitgeber:in der Arbeitskraft eine Kündigung unter der Voraussetzung anbieten, dass diese nicht arbeitsgerichtlich gegen die Kündigung vorgeht (siehe oben: Rechtsbehelfe gegen die Kündigung).

Abfindungen werden außerdem sehr oft im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages gewährt (siehe oben: Aufhebungsvertrag).

Eventuelle Karenzzeit

Der Erhalt von Abfindungen kann sich auf den Arbeitslosengeldbezug auswirken (eventuelle Karenzzeit). Die betroffene Arbeitskraft muss sich daher unbedingt bei der zuständigen Arbeitsagentur kundig machen. Im Falle der Vollarbeitslosigkeit muss der oder die Grenzgänger:in Arbeitslosengeld im Wohnstaat beantragen, und es ist das Recht dieses Staates, das anwendbar ist.

Unabhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, der Arbeitskraft ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Es kann sich hierbei um ein einfaches Zeugnis handeln, das lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung benennt, oder um ein qualifiziertes Zeugnis, das weitergehende Informationen über die ausgeführte Arbeit und die Fähigkeit zur Übernahme von Führungsverantwortung enthält.

Die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses muss von der Arbeitskraft ausdrücklich verlangt werden.