Die Schweiz kennt bei der Zulassung ausländischer Arbeitskräfte ein duales System. Erwerbstätige aller Qualifikationsstufen aus den EU/EFTA-Staaten erhalten durch das Personenfreizügigkeitsabkommen einfachen Zugang zum Schweizer Arbeitsmarkt. Aus allen anderen Staaten – sogenannte Drittstaaten – erfolgt die Zulassung komplementär zum Freizügigkeitsabkommen. Gemäss Auftrag des Bundesrates können dabei lediglich gut qualifizierte Arbeitskräfte in beschränktem Ausmass zugelassen werden, da diese erfahrungsgemäss bessere langfristige berufliche und soziale Integrationschancen haben als Personen mit tieferen Qualifikationen.

Für sämtliche Personen, die keine Staatsangehörigkeit eines EU/EFTA-Staates haben (sog. Drittstaatsangehörige) gilt:

• Die Zulassungen sind beschränkt. Der Bundesrat legt jährlich die Höchstzahlen fest.
• Die Zulassung ist erst möglich, wenn auf dem inländischen Arbeitsmarkt und auf den Arbeitsmärkten der EU/EFTA-Länder keine Personen mit Vorrang zur Verfügung stehen (sog. Inländervorrang). Der oder die zukünftige Arbeitgeber:in hat nachzuweisen, dass auf dem inländischen Arbeitsmarkt (inländisches Potential) und auf den Arbeitsmärkten der EU/EFTA-Länder keine für die zu besetzende Stelle geeigneten Personen zur Verfügung stehen.

Weitere Informationen: www.sem.admin.ch/sem/de/home/themen/arbeit/nicht-eu_efta-angehoerige.html

Ein Beschäftigungsverhältnis wird in der Schweiz sowohl durch vertragliche Vereinbarungen als auch durch arbeitsrechtliche Vorschriften geregelt.

Das Arbeitsvertragsrecht ist in der Schweiz primär im Obligationenrecht geregelt (Art. 319 ff. OR): www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#part_2/tit_10/chap_1

Zudem sind in Bezug auf Arbeitsverhältnisse auch noch weitere Gesetze zu beachten, insbesondere sind dies:

• das Arbeitsgesetz (ArG)
• das Gleichstellungsgesetz (GlG)
• das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG)

In diesen Gesetzestexten sind alle wichtigen Aspekte eines Arbeitsverhältnisses geregelt. In der Praxis sind allerdings von diesen Vorgaben abweichende individuelle Absprachen durchaus üblich (z. B. längere Kündigungsfristen oder Probezeiten, mehr Ferientage) – es gilt Vertragsfreiheit: die Arbeitsbedingungen können grundsätzlich frei ausgehandelt werden. Allerdings wird diese Freiheit begrenzt durch zwingende gesetzliche Bestimmungen, welche einen Minimalstandart garantieren (Art. 361 f. OR, teilweise auch im ArG). Auch durch Gesamtarbeitsverträge (Tarifverträge) kann die Vertragsfreiheit von Arbeitgeber:innen und -nehmer:innen eingeschränkt sein.

Der Arbeitsvertrag beinhaltet grundlegende Informationen wie Namen und Adressen von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, die Bezeichnung der Arbeitsstelle, den Lohn und die wöchentliche Arbeitszeit. Was nicht explizit im Vertrag aufgeführt ist, wird in der Regel durch das Obligationenrecht oder, falls ein solcher besteht, durch einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) geregelt.

Der Einzelarbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Er unterliegt keinen Formvorschriften und kann – mit Ausnahme des Lehrvertrags – auch mündlich abgeschlossen werden. Allerdings ist es für beide Seiten von Vorteil, wenn ein schriftlicher Vertrag erstellt wird. Sonderregelungen wie z. B. ein Konkurrenzverbot oder eine Überstundenregelung müssen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Man unterscheidet zwischen dem unbefristeten Arbeitsvertrag (Beendigung durch Kündigung) und dem befristeten Arbeitsvertrag (Beendigung mit Ablauf der Frist). Letzterer ist von vornherein auf eine bestimmte Laufzeit befristet und endet zum vorgesehenen Zeitpunkt ohne Kündigung (Art. 334 OR). Vor Ablauf der vereinbarten Dauer ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich, eine Beendigung ist also nur im gegenseitigen Einvernehmen zu erreichen; ansonsten gelten die gleichen Regeln wie für eine fristlose Kündigung.

Gemäss der gesetzlichen Regelung gilt der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Probezeit kann jedoch durch schriftliche Abrede oder GAV (Gesamtarbeitsvertrag) wegbedungen oder bis auf maximal drei Monate verlängert werden. Wird eine noch längere Probezeit vereinbart, so gilt trotzdem nur eine Probezeit von drei Monaten. Die Probezeit muss für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gleich lang sein.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge von Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht eine entsprechende Verlängerung der Probezeit erfolgt (Art. 335b Abs. 3 OR). Die Verlängerung der Probezeit infolge einer Krankheit kann auch über die maximale Dauer von drei Monaten hinausgehen.

Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz keine Probezeit vor. Die Parteien können jedoch eine Probezeit ohne Weiteres miteinander vereinbaren.

Besondere Regeln gelten während der Probezeit insbesondere hinsichtlich Kündigungsschutz und -fristen sowie Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Die Arbeitszeit wird in der Regel im Arbeitsvertrag geregelt, muss sich aber in jedem Fall im Rahmen der vom Arbeitsgesetz (ArG) vorgegebenen Grenzen bewegen (z. B. Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeit, Nachtarbeit, Gesundheitsschutz).

Detaillierte Informationen hierzu finden Sie im Merkblatt "Arbeit und Gesundheit - Arbeits- und Ruhezeiten" des SECO, herunterzuladen hier.

Arbeitsstunden, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen, sind Überstunden. Welches die vertragliche Arbeitszeit ist, wird im Einzelarbeitsvertrag oder in einem GAV definiert. Fehlt eine vertragliche Bestimmung der Arbeitszeit, ist laut OR die "übliche Arbeitszeit" massgebend (Art. 321c Abs. 1 OR).

Im Einverständnis mit dem oder der Arbeitnehmer:in kann der oder die Arbeitgeber:in die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen und ist nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so haben die Arbeitgeber:innen für die Überstundenarbeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens 25 % bemisst.

Als Überzeit gilt die Arbeitszeit, die die gesetzliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz überschreitet (demgegenüber geht es bei den Überstunden um die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit). Das Arbeitsgesetz erlaubt in industriellen Betrieben, für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (bei mehr als 50 Arbeitnehmenden) maximal 45 Arbeitsstunden pro Woche. In den übrigen Betrieben beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden pro Woche (Art. 9 ArG). Überzeitarbeit und Überstundenarbeit unterscheiden sich zudem dadurch, dass die Entschädigung für die Überstundenarbeit durch schriftlichen Vertrag wegbedungen werden kann, die Entschädigung für die Überzeitarbeit hingegen nicht.

Im Schweizer Recht wird kein Minimal- oder Durchschnittslohn definiert. Die Höhe des Lohnes wird bei der Anstellung vielmehr zwischen den Arbeitgeber:innen und den Arbeitnehmer:innen vereinbart.

Nebst dem Einzelarbeitsvertrag werden in verschiedenen Branchen oder Betrieben Gesamtarbeitsverträge (GAV) ausgehandelt. Die Gewerkschaften und die Arbeitgeber:innen (oder der Arbeitgeberverband) legen darin u. a. Bestimmungen zum Mindestlohn, zur Lohnfortzahlung, zu Ferien, zur Arbeitszeit und zur Kündigung fest.

Wurde der Gesamtarbeitsvertrag durch die zuständigen Behörden als allgemeinverbindlich erklärt, so wird der Geltungsbereich eines GAV ausgedehnt auf alle Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden der betreffenden Branche.

Eine Liste der allgemeinverbindlich erklärten GAV finden Sie unter:
seco.admin.ch

Als Arbeitnehmer:in müssen Sie im schweizerischen Sozialversicherungssystem grundsätzlich an die folgenden schweizerischen Sozialversicherungen Beiträge bezahlen:

• Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV);

• Invalidenversicherung (IV);

• Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (EO);

• Arbeitslosenversicherung (ALV);

• Berufliche Vorsorge (BV);

• Versicherung für Nichtberufsunfälle (NBU).

Quelle: https://www.bsv.admin.ch/bsv/de/home/sozialversicherungen/ueberblick/beitraege.html

Für die Arbeitnehmer:innen betragen die Beiträge im Durchschnitt 15 % des Bruttolohns (exkl. Prämien der Krankenversicherung), sie werden direkt vom Bruttoeinkommen abgezogen. Das Bruttoeinkommen ist je nach Versicherungsart nicht unbegrenzt beitragspflichtig, sondern es wird nur teilweise herangezogen.

► Weitere Auskünfte erhalten Sie bei Ihrem oder Ihrer Arbeitgeber:in.

Der Mindestferienanspruch gemäss Art. 329a OR ist wie folgt geregelt:

• bis zum vollendeten 20. Altersjahr 5 Wochen pro Dienstjahr

• für alle anderen Arbeitnehmer:innen 4 Wochen pro Dienstjahr.

Der Gesamtarbeitsvertrag, Einzelarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag kann jedoch einen höheren Ferienanspruch vorsehen. In GAV und Einzelarbeitsverträgen wird für Arbeitnehmer:innen ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gewährt.

Bei Teilzeitangestellten ist der Anspruch auf bezahlte Ferien proportional zu den geleisteten Arbeitsstunden. Oftmals ist der Ferienlohn bereits im Stundenlohn enthalten. In diesem Fall muss die Höhe dieser Leistungen im Arbeitsvertrag einzeln ausgewiesen werden.

In einigen Fällen von längerer Absenzen, zum Beispiel durch Krankheit oder das Bekleiden eines öffentlichen Amtes, können Arbeitgeber:innen eine Reduzierung der Ferien in Betracht ziehen.

Ein:e Arbeitnehmer:in, der oder die während den Ferien krank wird, hat Anspruch auf Nachgewährung von Ferientagen, soweit der Erholungszweck der Ferien wegen Krankheit oder Unfall der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vereitelt wird. Steht dies schon im Voraus fest, hat der oder die Arbeitnehmer:in Anspruch auf Verschiebung der bereits festgelegten Ferien.

Das Gesetz (Art. 329 Abs. 3 OR) sieht vor, dass Arbeitgeber:innen den Arbeitnehmer:innen innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit für besondere Anlässe die erforderliche Zeit (sog. "übliche freie Tage und Stunden") zu gewähren hat. Zu beachten ist, dass der Bezug mit dem oder der Arbeitgeber:in abzusprechen ist. Ein Lohnanspruch besteht nur dann, wenn es vereinbart oder üblich ist. Für Arbeitnehmer:innen im Monatslohn ist es üblich, dass für diese Abwesenheiten der Lohn bezahlt wird, d. h. es erfolgt keine Kürzung des Monatslohnes.

Besondere Anlässe sind:

• Erledigung von persönlichen Angelegenheiten: Wohnungswechsel, Aufsuchen einer Behörde, Arztbesuch etc.;

• Familienereignisse: Todesfall, Geburt eigener Kinder, schwere Erkrankung oder Hochzeit naher Angehöriger;

• Freizeit zur Suche einer neuen Arbeitsstelle (nach erfolgter Kündigung).

In der Schweiz besteht für die Arbeitgeber:innen keine gesetzliche Pflicht zum Abschluss einer Krankentaggeldversicherung für ihre Mitarbeitenden. Sofern bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen nichts anderes vereinbart wurde, schreibt das Gesetz den Arbeitgeber:innen die Lohnfortzahlung nur während einer "beschränkten Zeit" vor (Art. 324a OR). Die konkrete Dauer der Lohnfortzahlung hängt in solchen Fällen nach der Gerichts-Praxis von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.

Die Basler Skala

Neben dieser gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht sind weitergehende Verpflichtungen aufgrund eines Gesamtarbeitsvertrages oder firmeninterner Bestimmungen möglich.

Viele schweizerische Arbeitger:innen haben für Ihre Angestellten freiwillig eine kollektive Krankentaggeldversicherung abgeschlossen. Diese stellt grundsätzlich bei Krankheit über das gesetzliche Minimum hinaus während einer bestimmten Zeit die Lohnfortzahlung sicher, in der Regel 80 % des Lohnes während 720 Tagen.

Hinweise

• Erkundigen Sie sich bei Ihrem oder Ihrer jeweiligen Arbeitgeber:in über die effektiven Verhältnisse! Je nach Situation kann sich auch der Abschluss einer persönlichen Krankentaggeldversicherung empfehlen.
• Hinsichtlich der Lohnfortzahlung bei Unfällen sind die Arbeitnehmer:innen durch das gesetzliche Versicherungsobligatorium (UVG) weitgehend abgesichert

„Remote Work“ („Homeoffice“, „Telearbeit“ oder auch „mobile Arbeit“) hat als neue Arbeitsform Eingang in sämtliche Branchen gefunden, obwohl dies weder ein Recht der Arbeitnehmenden, noch eine Pflicht der Arbeitgebenden ist. Das Arbeiten zuhause („Homeoffice“), auf Dienstreisen, in einem Coworking-Space oder an anderen Orten bringt jedoch insbesondere für Grenzregionen große Herausforderungen mit sich. Für Arbeitgebende und Arbeitnehmende am Oberrhein bedeutet grenzüberschreitende Telearbeit ein Aufeinandertreffen verschiedener Rechtssysteme.

Wenn das Verhältnis zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in nicht durch einen befristeten Vertrag geregelt ist, können beide Parteien den Vertrag jederzeit auflösen. Bei der Vertragsauflösung müssen sie aber eine gewisse Kündigungsfrist beachten.

Ein Vertrag kann mündlich gekündigt werden, aber um hinsichtlich der Beweislage auf der sicheren Seite zu sein, sollte man besser schriftlich per Einschreiben kündigen. Die Kündigung ist erst dann wirksam, wenn der Empfänger (Arbeitgeber:in oder Arbeitnehmer:in) sie erhalten hat. Daher empfiehlt es sich, sie ausreichend früh abzuschicken, damit die Kündigungsfrist eingehalten wird. Ferner wird eine Kündigung, die an jemanden geschickt wird, der in den Ferien ist, erst dann wirksam, wenn diese Person wieder zurück ist und die Kündigung erhält. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist sofort wirksam, auch wenn zusätzlich eine schriftliche Bestätigung verschickt wird.

Ein wichtiges Prinzip des schweizerischen Arbeitsrechts ist die Kündigungsfreiheit. Es liegt im freien Willen der Arbeitgeber:innen und der Arbeitnehmer:innen, ein Arbeitsverhältnis einzugehen und es wieder zu beenden. Die Motive, die eine Vertragspartei zur Kündigung bewegen, unterliegen keiner Rechtskontrolle. Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen müssen bei einem Einzelarbeitsvertrag dieselben Kündigungsfristen einhalten. Diese hängen von der Zahl der Dienstjahre ab, die der oder die Angestellte im Unternehmen geleistet hat.

Kündigung während der Probezeit

Das Gesetz sieht während der Probezeit eine Kündigungsfrist von 7 Tagen (Kalender-, nicht Arbeitstage) vor. Die Kündigung kann auf jeden beliebigen Tag, nicht bloss auf das Ende der Arbeitswoche, erfolgen, wenn nichts Gegenteiliges vertraglich vereinbart ist (Art. 335b OR). Die Probezeit-Kündigung muss noch während der Probezeit bei der Gegenpartei eintreffen. Der Ablauf der Kündigungsfrist kann jedoch auch auf einen Tag nach Ablauf der Probezeit fallen.

Die besondere Kündigungsfrist der Probezeit kann durch schriftliche Abrede, NAV oder GAV verkürzt, wegbedungen oder verlängert werden.

Kündigung nach der Probezeit

Das Gesetz (Art. 335c OR) sieht folgende Kündigungsfristen vor:

• nach Ablauf der Probezeit im 1. Dienstjahr: ein Monat

• im 2. bis und mit dem 9. Dienstjahr: zwei Monate

• ab dem 10. Dienstjahr: drei Monate.

Diese Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder GAV  abgeändert werden. Eine Herabsetzung der Kündigungsfrist unter einen Monat ist jedoch nur mittels GAV möglich, und auch nur im ersten Dienstjahr.

Die Kündigung erfolgt auf das Ende des Monats. Dieser Endtermin kann jedoch vertraglich geändert werden. Es kann jeder beliebige Tag als Kündigungsendtermin bestimmt werden. Bestünde im obigen Beispiel eine Vertragsklausel, wonach die Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist auf einen beliebigen Zeitpunkt erfolgen kann, so würde das Arbeitsverhältnis an demjenigen Tag im Dezember 2010 enden, an welchem der oder die Arbeitgeber:in die Kündigung in Empfang genommen hat.

Es dürfen nicht unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen festgelegt werden. Widersprechen sich die Kündigungsfristen, so gilt für beide Parteien die längere. Von dieser Regel gibt es eine Ausnahme: Hat der oder die Arbeitgeber:in aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt oder eine entsprechende Absicht kundgetan, so darf eine für den oder die Arbeitnehmer:in kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden (Art. 335a Abs. 2 OR).

Eine fristlose Kündigung ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn der oder dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 OR).

Schwerwiegende Verfehlungen rechtfertigen eine fristlose Entlassung auch ohne vorgängige Abmahnung. Dies können sein: Straftaten am Arbeitsplatz, wiederholte oder generelle Arbeitsverweigerung, konkurrenzierende Tätigkeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern, Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzen oder Arbeitskolleginnen und -kollegen  (sofern es sich nicht lediglich um Bagatellfälle handelt).

Bei weniger schwerwiegenden Verfehlungen ist eine fristlose Kündigung erst nach vorangegangener Abmahnung zulässig. Dazu können gehören: verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz, einmaliges Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne guten Grund, übermässiges Telefonieren oder Internetbenutzung am Arbeitsplatz, Verstoss gegen Weisungen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers usw. Es kommt immer auf die Umstände des einzelnen Falles an. Schlechte Arbeitsausführung ist mit Ausnahme ganz krasser Fälle höchstens ein Grund für eine ordentliche, nicht jedoch für eine fristlose Kündigung. Niemals Grund für eine fristlose Entlassung ist die unverschuldete Verhinderung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung (Art. 337 Abs. 3 OR).

Das Arbeitsverhältnis ist am Tag der fristlosen Kündigung beendet. Der oder die Arbeitnehmer:in hat über die bereits geleistete Arbeit hinaus keine weiteren Lohnansprüche mehr. Erleidet der oder die Arbeitgeber:in durch das Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers einen Schaden, so wird der oder die Arbeitnehmer:in unter Umständen sogar schadenersatzpflichtig.

Auch bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung (Art. 337c OR) wird das Arbeitsverhältnis am Tag der fristlosen Kündigung beendet. Eine Rechtspflicht zur Weiterbeschäftigung resp. Wiedereinstellung besteht nicht. Die Arbeitnehmer:innen haben jedoch Anspruch auf Ersatz des Lohnes, den sie verdient hätten, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet worden wäre.

Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in können auch einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Um etwaigen Missverständnissen vorzubeugen ist es ratsam, den Aufhebungsvertrag schriftlich abzufassen.

Teilweise wird Arbeitnehmenden eine (nicht immer explizit so bezeichnete) "Kündigung im gemeinsamen Einvernehmen" präsentiert. Darin werden üblicherweise die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeführt, sodann wird der gemeinsame Wille von Arbeitgeber:in und –nehmer:in zum Ausdruck gebracht, das Arbeitsverhältnis aus den genannten Gründen zu beenden. Ein weiterer Unterschied zur ordentlichen Kündigung liegt darin, dass der oder die Arbeitnehmer:in i. d. R. das Dokument unterschreiben soll*. Dies ist durchaus logisch und nur konsequent, handelt es sich doch bei dieser Form der Beendigung eigentlich um einen Aufhebungsvertrag, welcher das Einverständnis beider Vertragsparteien voraussetzt.

Beachten Sie:
In solchen Fällen kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld bedroht sein. Bei "selbstverschuldeter" Arbeitslosigkeit gelten unter Umständen Sperrfristen (in der Schweiz "Einstelltage" genannt), das heisst: der Anspruch auf Arbeitslosengeld wird bis zum Ablauf der Sperrfrist eingestellt. Dies hat zur Folge, dass Sie während einer gewissen Zeit keine Taggelder erhalten.

* Allerdings wird auch auf ganz normalen Kündigungsschreiben oft die Unterschrift der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers verlangt. Im Unterschied zur "Kündigung im gemeinsamen Einvernehmen" wird hiermit aber lediglich die Kenntnisnahme nachgewiesen und nicht etwa ein Abwanderungswunsch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers manifestiert. Die Abgrenzung im Einzelfall kann schwierig sein.

Beachten Sie:
Ein Aufhebungsvertrag nach Schweizer Recht ist nicht identisch mit der Rupture conventionnelle, wie man sie in Frankreich kennt. Auch wenn es sich in beiden Fällen um einvernehmliche Vertragsbeendigung handelt, unterliegen sie unterschiedlichen Regelungen und Verfahren nach dem jeweiligen nationalen Recht.

Die "Kündigung zur Unzeit"

Das Gesetz sieht einen Mechanismus vor, der verhindert, dass einem oder einer Arbeitnehmer:in während einer Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden kann. Bei Krankheit oder Unfall sind Arbeitnehmer:innen während eines bestimmten Zeitraums, der als Sperrfrist bezeichnet wird, vor einer Kündigung geschützt. Diese beträgt im ersten Dienstjahr maximal 30 Tage, vom zweiten bis fünften 90 Tage und ab dem sechsten 180 Tage (vgl. auch die Ausführungen unter „Kündigung und Krankheit“ - siehe unten).

Im Gesetz sind zudem weitere Sperrfristen vorgesehen. So kann Arbeitnehmenden auch in folgenden Situationen nicht gekündigt werden:

• während des Militär- oder Zivildienstes sowie vier Wochen vor und nach dem Dienst, wenn dieser mehr als elf Tage dauert;
• für Frauen während der Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Niederkunft;
• während der Beteiligung an einer vom Bund angeordneten Hilfsaktion im Ausland, die vom Arbeitgebenden bewilligt wurde.

Schutz vor missbräuchlicher Kündigung

Verschiedene Gesetze, namentlich im Obligationenrecht (Art. 336 OR) und in der Gerichtspraxis, schützen Arbeitnehmer:innen vor missbräuchlicher Kündigung. Eine Kündigung kann unter anderem missbräuchlich sein, wenn sie wegen des Alters, der Hautfarbe oder der Religion einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers erfolgt. Missbräuchlich ist beispielsweise auch die Kündigung wegen der Zugehörigkeit zu einer Partei oder einer Gewerkschaft.

Liegt eine missbräuchliche Kündigung vor, so muss die kündigende Partei der anderen Partei eine Entschädigung in Höhe bis zu sechs Monatslöhnen bezahlen. Zu beachten sind zwei Verfahrensvorschriften: Wer eine Entschädigung geltend machen will, muss vor dem Ablauf der Kündigungsfrist beim Arbeitgebenden schriftlich Einsprache erheben. Und er muss innerhalb von 180 Tagen ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses beim Gericht die Klage einreichen (Art. 336b OR).

Es sind zwei Fälle zu unterscheiden: Eine Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist ausgesprochen wurde, ist ungültig ("Kündigung zur Unzeit" s. oben). Sie hat keine Wirkung und muss nach Ablauf der Frist wiederholt werden.

Wird ein:e Arbeitnehmer:in hingegen während einer bereits laufenden Kündigungsfrist infolge von Unfall oder Krankheit arbeitsunfähig, so wird die Kündigungsfrist für die Dauer der Sperrfrist unterbrochen und erst nach deren Ablauf wieder fortgesetzt.


Gekündigt und weiterhin krank – was ist mit dem Taggeld?

Es existiert kein allgemeiner Anspruch, bei über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus andauernder Krankheit weiterhin Krankentaggeld zu beziehen. Wohl wird eine solche Fortführung der Leistungspflicht von einigen Krankentaggeldversicherungen angeboten, Sie sollten sich aber unbedingt bei Ihrem oder Ihrer jeweiligen Arbeitgeber:in über die effektiven Verhältnisse erkundigen! Je nach Situation kann sich auch der Abschluss einer persönlichen Krankentaggeldversicherung empfehlen.
Anders als das Krankentaggeld wird Taggeld, welches Sie infolge eines Unfalls über Ihre:n Arbeitgeber:in vom Unfallversicherer erhalten, grundsätzlich solange ausbezahlt, bis der Gesundheitszustand stabilisiert ist.

Im schweizerischen Arbeitsrecht gibt es zwar eine gesetzliche Bestimmung zum Thema Abfindung/Abgangsentschädigung (Art. 339b ff. OR), jedoch können nur sehr wenige Arbeitnehmer:innen davon profitieren: nur bei Abgang einer über 50jährigen Arbeitnehmerin oder eines über 50jährigen Arbeitnehmers nach mindestens 20 Dienstjahren ist die Ausrichtung einer Entschädigung obligatorisch.

Zudem kann der Anspruch durch Leistungen aus Personalfürsorgeeinrichtung gemindert werden.
Abfindungen können sich jedoch gegebenenfalls im Rahmen eines Gerichtsverfahrens ergeben, so z. B. bei einer missbräuchlichen (Art. 336a OR) oder ungerechtfertigten (Art. 337c OR) Kündigung. Eine solche Entschädigung wird vom Richter auf Klage hin festgesetzt.

Unabhängig davon können durch vertragliche Vereinbarung Abfindungen vereinbart werden.

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses haben alle Arbeitnehmer:innen Anrecht auf ein Arbeitszeugnis (Art. 330a OR). Ein Zwischenzeugnis sollte eingeholt werden, wenn die Arbeitnehmer:innen eine:n neue:n Vorgesetzte:n bekommen. Ein Zwischenzeugnis kann ebenfalls verlangt werden, wenn innerhalb desselben Unternehmens die Stelle gewechselt wird. Arbeits- und Zwischenzeugnisse müssen sowohl der Wahrheit entsprechen, wie auch wohlwollend formuliert sein.

Zwingende Angaben:

• Identität der Arbeitnehmer:innen und der Arbeitgeber:innen;
• Beginn und Ende der Arbeitsverhältnisses;
• Auflistung der wichtigsten Tätigkeiten der Arbeitnehmer:innen;
• Aussagekräftige Bewertung der Leistung;
• Rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebenden, Datum der Ausstellung.

Formelle Voraussetzungen

• Maschinenschrift auf Papier mit guter Qualität;
• Sprachliche Korrektheit;
• Ordentlicher Eindruck (keine Streichungen etc.).

Beachten Sie:

• Keine Angaben ohne Bezug zum Arbeitsplatz;
• Wahrheitsgetreue Aussagen;
• Einmalige negative Ereignisse dürfen nicht festgehalten werden;
• Wiederholte Störungen in der Zusammenarbeit und im Arbeitsablauf, für die der oder die Arbeitnehmer:in nachweislich alleine verantwortlich war, dürfen nicht verschwiegen werden;
• Angabe des Austrittsgrundes ist nur zulässig, wenn dieser zur Würdigung der Arbeitnehmerin, des Arbeitnehmers beiträgt;
• Krankheiten können nur erwähnt werden, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten der Arbeitnehmer:innen hatten oder einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellten;
• Risiken, die der oder die Arbeitnehmer:in mitbringen und die der oder die neue Arbeitgeber:in kennen muss, sind zu erwähnen (bspw. Alkoholprobleme eines Berufschauffeurs, einer Berufschauffeurin);
• Keine zweideutigen Formulierungen und Zeugniscodes, bei welchen in vordergründig neutralen oder positiven Formulierungen, für Eingeweihte negative Botschaften gegeben werden (diese verstoßen gegen Treu und Glauben).

Arbeitsverhältnisse können verschiedene Konflikte auslösen, beispielsweise bezüglich des Lohns und der Arbeitszeit, wegen Diskriminierungen oder weil eine Kündigung angefochten wird. Die Gründe sind vielfältig. Die Art der Konfliktlösung hängt einerseits von der Art des Arbeitsverhältnisses (öffentlich-rechtlich oder privatrechtlich), andererseits von der Anzahl betroffener Personen (kollektive oder individuelle Arbeitsstreitigkeiten) ab.

Die Kantone organisieren zur Regelung von Arbeitsstreitigkeiten häufig Spezialgerichte und sehen im Vorfeld einen obligatorischen Schlichtungsversuch vor. Für Streitigkeiten, bei denen der Streitwert 30'000 CHF nicht übersteigt, haben die Kantone vereinfachte und verkürzte Verfahren eingerichtet. In diesen Fällen werden den Parteien keine Gerichtskosten, sondern bloss die Anwaltskosten auferlegt. Bei einem Streitwert von über 30'000 CHF sind die Gerichtskosten hingegen zu begleichen.

Staatsangestellte müssen sich im Falle eines Konflikts an die zuständigen, festgelegten administrativen Stellen wenden.

Wenn mehrere Arbeitnehmer:innen vom gleichen Arbeitskonflikt betroffen sind, spricht man von kollektiven Arbeitskonflikten. Für diese Streitigkeiten sind permanente kantonale Schlichtungsstellen zuständig. Falls der Konflikt über die Grenzen eines Kantons hinausgeht wird die Eidgenössische Einigungsstelle zur Beilegung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten beigezogen.

Weitere Informationen hierzu: www.ch.ch/de/arbeitskonflikte-kontaktstellen/